Ihnen wurde gekündigt?​

Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, oft im Rahmen einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags. Sie dient als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie Betriebszugehörigkeit, Alter des Arbeitnehmers und Grund der Kündigung. In Deutschland kann eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung unter bestimmten Umständen nach § 1a KSchG gefordert werden.

Bei der Berechnung von Abfindungen kommen verschiedene Formeln zum Einsatz. Die gängigste Methode hierfür ist jedoch die folgende: 0,5 x Bruttomonatsgehalt x Anzahl der Jahre der Betriebszugehörigkeit.

So ergibt sich beispielsweise bei einem Bruttomonatsgehalt von 2.000 € und einer zehnjährigen Betriebszugehörigkeit eine Abfindung von 10.000 €. Bei einem Monatsgehalt von 3.000 € und einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren beläuft sich die Abfindung entsprechend auf 30.000 €.

Es ist jedoch anzumerken, dass der Faktor von 0,5 Monatsgehältern nicht starr ist und sich nach unserer Erfahrung eher im höheren Bereich bewegt. Arbeitnehmer im Alter von 40 bis 49 Jahren erhalten tendenziell eher eine Abfindung, die mit dem Faktor 0,75 berechnet wird, und Arbeitnehmer ab 50 Jahren erhalten häufig einen Faktor von 1,0.

In dem Beispiel mit einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren und einem Monatsgehalt von 2.000 € würde die Abfindung für einen 52-jährigen Arbeitnehmer somit sogar 20.000 € betragen. Nutzen Sie gerne unseren Abfindungsrechner für eine  erste Rechnung!

1. Betriebsbedingte Kündigung: Es handelt sich hierbei um eine Kompensation, die dem Arbeitnehmer im Gegenzug für sein Einverständnis angeboten wird, auf die Einhaltung der dreiwöchigen Kündigungsfrist zu verzichten.

2. Kündigungsschutzprozess: Im Kontext eines solchen Prozesses wird eine Abfindung angeboten, um einen Gerichtstermin abzuwenden. Dies kann für den Arbeitgeber vorteilhaft sein, da ein Gerichtsverfahren potenziell zu höheren Zahlungen führen könnte.

3. Gerichtsurteil: In Fällen, in denen eine Kündigung gerichtlich als unwirksam beurteilt wird, kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für eine oder beide Seiten unzumutbar sein. In solchen Situationen wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst und der Arbeitnehmer erhält stattdessen eine Abfindung.

4. Aufhebungsvertrag: Hierbei wird die Höhe der Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Maßnahme, die ein Unternehmen ergreifen kann, wenn es sich grundlegenden Veränderungen gegenübersieht. Dies kann zum Beispiel der Fall bei einer Insolvenz sein, wenn neue Produktionsmethoden eingeführt werden, der Firmenstandort verlegt wird oder bestimmte Aufgaben an andere Firmen ausgelagert werden. In solchen Situationen kann es passieren, dass einige Arbeitsplätze nicht mehr benötigt werden. Wenn für die betroffenen Mitarbeiter keine alternativen Positionen im Unternehmen verfügbar sind, kann das Unternehmen rechtlich dazu berechtigt sein, Kündigungen auszusprechen. Allerdings muss der Arbeitgeber klar belegen können, dass der jeweilige Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt und die Kündigung unvermeidbar ist.

Dabei spielt die soziale Verantwortung des Arbeitgebers eine wichtige Rolle. Er muss sorgfältig prüfen, ob die betroffenen Mitarbeiter vielleicht auf anderen Stellen im Unternehmen weiterarbeiten könnten, eventuell auch unter veränderten Arbeitsbedingungen. Dies schließt auch die Möglichkeit ein, dass Mitarbeiter durch Umschulungen oder Fortbildungen für andere Tätigkeiten qualifiziert werden.

Was die Abfindung angeht, so haben Mitarbeiter, die nach einer betriebsbedingten Kündigung auf eine Kündigungsschutzklage verzichten, in der Regel Anspruch auf eine solche finanzielle Entschädigung. Diese Abfindung soll den Übergang zu einer neuen beruflichen Situation erleichtern.

In diesem Fall erhalten Sie die Abfindung also freiwillig vom Arbeitgeber.

Wenn Sie länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern arbeiten, genießen Sie einen besonderen Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung. Dieser Schutz wird durch das Kündigungsschutzgesetz gewährt. Sollten Sie dennoch Ihre Kündigung erhalten und an deren Rechtmäßigkeit zweifeln, haben Sie die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Diese Klage zielt oft darauf ab, dass Sie weiterhin in Ihrem Job bleiben können. Es kann aber auch sein, dass Sie und Ihr Arbeitgeber sich auf eine Abfindung einigen. Diese Abfindung kommt ins Spiel, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte, jedoch das Risiko einer verlorenen Klage gegen Sie scheut.

In diesem Fall spricht Ihnen also das Gericht die Abfindung nach unwirksamer Kündigung zu.

Arbeitgeber bieten Abfindungen im Aufhebungsvertrag an, obwohl gesetzlich nicht vorgeschrieben, um das Risiko eines langwierigen und kostspieligen Kündigungsprozesses zu vermeiden. Bei einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage müsste der Arbeitgeber nicht nur das Gehalt nachzahlen, sondern auch hohe Anwalts- und Gerichtskosten tragen und den Arbeitnehmer wieder einstellen. Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht es dem Arbeitgeber, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen, ohne die hohen gesetzlichen Anforderungen einer Kündigung erfüllen zu müssen. Der Arbeitnehmer gibt durch die Unterschrift des Vertrags freiwillig seinen Arbeitsplatz auf, was endgültig ist und in der Regel nicht rückgängig gemacht werden kann. Die Bereitschaft zur Unterschrift wird oft durch die Abfindung gefördert, die in den meisten Aufhebungsverträgen enthalten ist.

Es gibt jedoch auch Aufhebungsverträge ohne Abfindung. Dies kann vorkommen, wenn der Arbeitnehmer selbst die Trennung vorschlägt oder wenn der Arbeitgeber ohne Schwierigkeiten kündigen könnte. In solchen Fällen besteht für den Arbeitgeber kein Anreiz, eine Abfindung anzubieten.

Die Höhe der Abfindung wird individuell ausgehandelt und hängt maßgeblich davon ab, wie schwierig es für den Arbeitgeber wäre, dem Arbeitnehmer zu kündigen. Je schwieriger eine Kündigung wäre, desto höher ist in der Regel die angebotene Abfindung. Beispielsweise wird ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer ohne triftigen Kündigungsgrund kündigen möchte, eher bereit sein, eine höhere Abfindung zu zahlen, um einen Aufhebungsvertrag zu erreichen.

Im Aufhebungsvertrag wird die Abfindung also im Falle einer freiwilligen Abfindung festgehalten.

Abfindungen unterliegen der Steuerpflicht, was zu einer Herausforderung führen kann: Da es sich oft um hohe Einmalzahlungen handelt, kann dies Ihren Steuersatz vorübergehend erhöhen. Falls Ihr reguläres Gehalt Sie noch nicht in die höchste Steuerklasse bringt, wird die Abfindung aufgrund des gestiegenen Steuersatzes stärker besteuert, als es bei Ihrem normalen Lohn der Fall wäre.

Um diesen Effekt zu mildern, gibt es die sogenannte Fünftelregelung. Durch diese Regelung wird die Abfindung steuerlich so behandelt, als wäre sie über einen Zeitraum von fünf Jahren verteilt worden. Dies kann dazu führen, dass weniger Steuern auf die Abfindung anfallen. Beachten Sie jedoch, dass die Fünftelregelung nur dann angewendet werden kann, wenn die gesamte Abfindung innerhalb eines Kalenderjahres ausgezahlt wird.

Wenn Sie eine Abfindung erhalten, weil Ihr Arbeitsverhältnis früher endet als es bei einer regulären Kündigung der Fall wäre, hat das Auswirkungen auf Ihr Arbeitslosengeld I (ALG I). Die gute Nachricht ist, dass die Höhe Ihres ALG I dadurch nicht verringert wird. Allerdings gibt es einen wichtigen Aspekt zu beachten: den Beginn der Auszahlung Ihres Arbeitslosengeldes.

In solchen Fällen kann es zu einer sogenannten “Ruhenszeit” kommen. Das bedeutet, dass die Auszahlung des ALG I erst später beginnt. Wie lange diese Ruhenszeit dauert, hängt von der Kündigungsfrist ab, die bei einer ordentlichen Kündigung gegolten hätte. Die maximale Dauer der Ruhenszeit beträgt jedoch ein Jahr. Bei der Berechnung dieser Frist werden bis zu 60% Ihrer Abfindung berücksichtigt. Faktoren wie die Höhe der Abfindung, Ihr Gehalt, Ihr Alter und die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit spielen dabei eine Rolle.

Es gibt jedoch Ausnahmefälle, in denen die Ruhenszeit anders gehandhabt wird. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn Ihr regulärer Arbeitsvertrag ohnehin bald geendet hätte oder wenn es um die Abgeltung von Urlaubstagen geht.

Sie haben auch die Möglichkeit, die Ruhenszeit zu umgehen. Dies ist beispielsweise möglich, wenn Sie das Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig beenden oder wenn Sie innerhalb von einem Monat Widerspruch gegen die Anordnung der Ruhenszeit einlegen.